Weryfikacja potencjalnego pracodawcy.
Sprawdzenie wiarygodności i uczciwości potencjalnego pracodawcy może być nie lada wyzwaniem dla kandydata do pracy. W przypadku pracodawców będących wielkimi korporacjami generalnie nietrudno uzyskać ważne informacje. Ponadto, wielkie firmy uznawane są generalnie za stabilniejsze i pewniejsze od tych mniejszych. Takie (czasem błędne) przeświadczenie powoduje często ślepe zaufanie u kandydatów do pracy, co bywa poważnym błędem. Co prawda w wielu albo i w zdecydowanej większości przypadków pracę w wielkiej korporacji otrzymuje się na zasadzie polecenia, rekomendacji (osoby już pracującej w tej korporacji) czy też jak kto woli, w wyniku znajomości, chodów. Niektórzy widzą w tym naganną praktykę, ale wypada zauważyć że ma ona często i drugą stronę medalu. Nierzadko bowiem osoba polecająca nowego pracownika ręczy za niego, przynajmniej nieformalnie i jest odpowiedzialna za jakość swej rekomendacji. Ta odpowiedzialność powoduje, że nie poleci byle kogo, tylko raczej osobę którą zna i która według niej sprawdzi się w danej pracym na danym stanowisku. I trzeba przyznać że w wielu przypadkach to naprawdę dobrze działa - jest dobrą metodą rekrutacji. Oczywiście i osoba polecana wcześniej dowie się co ją czeka w firmie, jaka kultura (organizacyjna), jacy ludzie, jakie wymagania. Większy problem pojawia się w często przypadku firmy mniejszej, mniej znanej. Tutaj kandydat najczęściej musi liczyć tylko na siebie. Najlepiej wówczas zlecić wykonanie raportu o pracodawcy do wywiadowni gospodarczej a jeszcze lepiej niech sprawdzeniem potencjalnego pracodawcy zajmie się detektyw. Nie każdego stać finansowo, aby wynająć detektywa jednak warto wydać te kilkaset czy nieco więcej złotych aby coś więcej dowiedzieć się o pracodawcy. A detektyw może ustalić w tym zakresie naprawdę wiele. Może na przykład sprawdzić przeszłość własciciela firmy bądź jej prezesa (jeżeli jest to na przykład spółka z o.o.) i tym samym ustalić czy w przeszłości nie wszedł w konflikt z prawem a jeżeli tak, to w związku z jakimi czynami zabronionymi (może na przykład w związku z naruszeniem praw pracowniczych?). Może też dowiedzieć się, czy firma nie ma zaległości wobec ZUS oraz generalnie jaka jest jej kondycja finansowa.
Montowanie kamer w zakładzie pracy.
Kwestia umieszczania kamer w miejscu pracy w celu wnikliwszego kontrolowania pracowników nie jest uregulowana w prawie pracy wystarczająco szczegółowo podobnie jak brak jest sprecyzowanych warunków, w których można by stosować kamery. Pozostaje w takich kwestiach tylko odwoływanie się do Kodeksu pracy, gdzie zwraca uwagę art. 11[1] kp, który stanowi, iż pracodawca ma obowiązek działać z poszanowaniem godności pracownika oraz innych jego dóbr osobistych. Wiele zależy też od indywidualnego uznania sądu, w konkretnej sprawie a więc jeden sąd może uznać pewne działania za naruszenie dóbr a inny sąd, przeciwnie. Wydaje się, że filmowanie pracownika bez wcześniejszego uprzedzenia go takim zamiarze może zostać zakwalifikowane jako naruszenie jego dóbr osobistych. W związku z powyższym wskazane byłoby poinformować go o zamiarze nagrywania a dla celów dowodowych (że takie uprzedzenie miało miejsce) najlepiej aby pracownicy podpisali oświadczenie iż zostali o tym przez poinformowani przez pracodawcę. Istotną kwestią jest także usytuowanie kamer czyli rozgraniczenie miejsca pracy pracownika jako obszaru w zakładzie pracy, w którym pracownik faktycznie wykonuje czynności świadcząc pracę, od miejsc, w których pracownik odpoczywa, spożywa posiłek nie wspominając o toalecie. Zdecydowanie zwłaszcza w tym ostatnim miejscu filmowanie pracownika byłoby naruszeniem jego dóbr osobistych.
Nadgodziny.
W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy, z tytułu godzin nadliczbowych przysługuje pracownikowi albo wolny czas w tymże samym okresie rozliczeniowym lub też wynagrodzenie z tytułu świadczenia pracy w nadliczbowych godzinach, wraz z należnym z tego tytułu dodatkiem. Wolnego od pracy czasu (z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych) pracodawca może udzielić pracownikowi zarówno ma jego pisemny wniosek jak i z własnego wyboru pracodawcy a więc bez wniosku pracownika. Udzielenie wolnego czasu musi a takim wypadku nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego i w wymiarze wyższym o połowę od liczby nadliczbowych godzin przepracowanych przez pracownika. Przy czym zastosowanie takiego rozwiązania nie może pociągnąć za sobą obniżenia wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia za cały miesiąc pracy. Oczywiście udzielenie czasu wolnego zwalnia pracodawcę od obowiązku zapłacenia wynagrodzenia oraz dodatku za godziny nadliczbowe przepracowane przez pracownika.